Блог Makeomatic: разработка сайтов и мобильных приложений

Предисловие

Компания Makeomatic стремится быть как можно ближе к своим клиентам. Именно поэтому мы будем публиковать циклы статей о том, как
строится работа в нашей компании. Сегодня мы начнем с одного из первых вопросов, который стоит ребром для каждой из
IT-компаний, занимающихся коммерческим консалтингом

К чему стремится программист?

Все мы пытаемся понять что движет нашими сотрудникам в процессе работы и как их потребности эволюционируют в процессе
получения знаний, опыта, устоявшейся репутации. За последние полгода мы провели несколько экспериментов с нашей системой
мотивации, опросили сотрудников, наблюдали за результатами. Скажу сразу, результаты нас не поразили: присутствовали все
стандартные мотиваторы: деньги, статус, самореализация. Интересным же был тот факт, что основным стимулом к работе очень
быстро перестают быть деньги, а на первый план выходит стремление к новым знаниям.

От наблюдений к действиям

Что же делать с данной информацией? Во многих компаниях, как и в нашей, системы развития персонала и компенсации их труда
далеки от идеала. Часто мы основываемся на импровизации, пытаясь реактивно решить проблемы, которые возникают. Иногда
мы узнаем о новых технологиях на этапе реализации проекта, а как бы было хорошо услышать о них раньше, когда проект еще
только планировался - архитектурные решения могли бы быть совершенно другими. В то же время компенсация труда определяется в момент
собеседования и периодически корректируется. При этом она часто либо завышена, либо занижена - все зависит от навыков
ведения переговоров сотрудника, которого вы в итоге возьмете на работу. Чтобы скорректировать ситуацию нам нужно применить
принципиально другой и, обязательно, системный подход к задаче:

1. Спроектированная система должна быть прозрачна, соглашаясь с ней человек уже будет понимать что она справедлива
2. Во главе системы стоит обучение и реализация потенциала сотрудников
3. Максимум инициативности - идея, которую может подсказать сотрудник дорогого стоит

Создав такую экосистему, мы получим менее чувствительный к зарплатным колебаниям коллектив, который будет стремиться
генерировать идеи как конвейер. Вероятность появления удачных решений будет увеличиваться, а профит от их реализации не
заставит себя ждать.

Определение компетенций и технологических навыков, требуемых для развития компании

Перейдем к практической части.
Текущая конъюнктура рынка такова, что спрос на технические навыки огромен.
Существует набор мейнстрим категорий, конкуренция в которых очень высока, а цена за час работы минимальна
(конкуренция со стороны стран с низкими зарплатными стереотипами, например, Индия и Китай).
Наличие исключительно широко распространённых навыков приемлемо только для junior сотрудников,
а их использование в высоко маржинальном консалтинге и вовсе сводится к нулю.

Проанализировав данные по спросу навыков на бирже Odesk.com мы сформировали таблицу, которая
перечисляет в себе все технологии, используемые в работе, а также показывает важность каждого конкретного навыка
для компании, исходя из спроса и сложности изучения. Важность каждого навыка для бизнеса компании может быть
определена следующим образом: Важность = Сложность/10 * Спрос

Технологии, используемые в нашей работе

Отдельным списком сюда вошли навыки, помогающие управлять командой и общаться с непосредственным клиентом:

1. английский язык (разговорный и технический)
2. навыки презентации
3. умение ставить задачи и распределять ресурсы
4. умение управлять командой

Формирование компенсационного пакета и матрицы развития сотрудников

Используя полученные данные можно сформировать несколько траекторий развития, которые будут покрывать выбранные области развития компании.
Было выделено три основных траектории развития:

1. Веб-программирование
2. Мобильные приложения
3. Дизайн (не является приоритетным, но часто требуется как смежный навык)

Каждому сотруднику можно будет выбрать именно то, что ему по душе, где он сможет полностью раскрыть свой творческий потенциал.
Всего было выделено 5 статусных уровней в компании:

1. Junior
2. Basic
3. Senior
4. Lead
5. Vice President

В каждом из статусных уровней присутствует каждая из ветвей развития, при этом, они ранжированы с учетом важности для компании.
Повышение каждого из уровней будет сопровождаться как материальными выгодами (рост зарплаты),
так и престижем выполняемой работы, открытием дополнительных поощрительных опций. Сам пакет еще не сформирован окончательно:

1. добровольное медицинское страхование – актуально для сотрудников переезжающих из регионов России
2. корпоративное питание
3. посещение отраслевых и профессиональных конференций как в России, так и за рубежом
4. бонусная система «подарков»
5. визуально отличительное оформление портретов сотрудников на портале компании – позволит выделить их статусность

На основе набора навыков была сформирована карта профессионального развития.
На ней отражены все возможные чины и навыки, владение которыми подразумевает должность.
Путем анализа данной матрицы была оценена важность каждой должности для компании и составлена матрица карьерного развития в компании.

Как результат, мы получаем такую систему мотивации, при которой материальная часть напрямую зависит от труда,
который сотрудники вкладывают в компанию, а нематериальная состоит из разнонаправленных компонентов:
открытости информации, повышения «социального» статуса внутри компании,
возможностей раскрыть творческий потенциал и самореализоваться.

А все это, в свою очередь, позволяет компании оказывать исключительно качественные и высокотехнологичные услуги,
ведь сотрудники думают в первую очередь о деле, а не о насущных проблемах.